Contractul de muncă pe perioadă determinată - avantaje, dezavantaje, încetare și implicații

În practică, contractul pe perioadă determinată poate reprezenta o soluție adaptată atât nevoilor temporare ale angajatorului, cât și interesului angajatului de a câștiga experiență profesională sau de a accesa piața muncii în anumite contexte.

Pentru a fi încheiat legal și valid, contractul de muncă pe perioadă determinată trebuie să respecte condiții stricte privind durata, obiectul activității și posibilitatea de reînnoire. În cele ce urmează, vom analiza cadrul legal aplicabil, avantajele și limitele acestui tip de angajare, precum și drepturile și obligațiile părților implicate.

Rezumat:

1. Contractul pe perioadă determinată se încheie doar în situații clar prevăzute de lege (ex. înlocuirea unui angajat, proiecte sezoniere). Durata maximă este de 36 de luni, iar numărul contractelor succesive cu același angajator nu poate depăși trei.
2. Angajatorii beneficiază de adaptabilitate în gestionarea personalului. Pentru angajați, contractul poate fi un pas către piața muncii. Totuși, lipsa stabilității poate fi un dezavantaj major, mai ales în plan financiar și personal.
3. Salariul, concediul, accesul la formare și beneficiile extrasalariale se acordă proporțional cu perioada lucrată. Contractul nu reduce drepturile angajatului, ci doar limitează durata relației de muncă.

Cuprins:
1. Ce reprezintă contractul de muncă pe perioadă determinată?
2. Avantajele și dezavantajele contractului pe perioadă determinată
3. Încetarea contractului de muncă (CIM) pe perioadă determinată
4. Particularități ale contractului pe perioadă determinată
5. Prelungirea și reînnoirea contractului pe perioadă determinată
6. Drepturi și obligații specifice contractului pe perioadă determinată

Ce reprezintă contractul de muncă pe perioadă determinată?

Contractul individual de muncă pe durată determinată este reglementat ca o excepție de la norma angajării cu caracter permanent, conform dispozițiilor Codului Muncii. Potrivit art. 82 și următoarele din actul normativ menționat, acest tip de contract poate fi încheiat numai în situațiile expres prevăzute de lege, în vederea desfășurării unei activități limitate în timp.

Printre situațiile care justifică legal utilizarea unui astfel de contract se numără: înlocuirea temporară a unui salariat absent, executarea unor lucrări cu caracter sezonier, sau realizarea unor proiecte ori programe cu durată determinată sau nevoia unui număr de angajaţi mai mare pentru o anumită perioadă de timp. Scopul acestor limitări este de a preveni utilizarea abuzivă a contractului temporar și de a garanta protecția salariatului în raporturile de muncă.

Durata maximă a unui contract individual de muncă pe perioadă determinată este de 36 de luni, iar numărul contractelor succesive cu același angajator nu poate depăși trei, indiferent de funcție sau poziție şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Pentru a fi considerat valabil, contractul trebuie să fie:

• încheiat în formă scrisă, în limba română;
• să conțină toate elementele obligatorii prevăzute de legislație (funcția, durata, locul muncii, salariul, condițiile de încetare etc.);
• semnat de ambele părți, în temeiul acordului de voință liber exprimat.

Este important de precizat că, deși are caracter temporar, contractul individual de muncă pe perioadă determinată conferă salariatului aceleași drepturi și obligații ca în cazul unui contract pe durată nedeterminată. Astfel, sunt aplicabile dispozițiile privind egalitatea de tratament, accesul la formare profesională, concediul de odihnă, securitatea și sănătatea în muncă, precum și cele referitoare la protecția împotriva concedierilor nejustificate.

Avantajele și dezavantajele contractului pe perioadă determinată

Încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată presupune evaluarea atentă a avantajelor și limitărilor aferente acestei forme de angajare, atât din perspectiva angajatorului, cât și a salariatului.

Pentru angajatori, acest tip de contract oferă flexibilitate operațională, permițând adaptarea resurselor umane în funcție de necesitățile temporare ale activității desfășurate (proiecte sezoniere, înlocuiri de personal, perioade de vârf etc.). De asemenea, contractul cu durată determinată poate funcționa ca o perioadă extinsă de evaluare, oferind posibilitatea de a testa compatibilitatea profesională a salariatului fără a fi necesară parcurgerea procedurilor specifice de încetare a unui contract permanent.

Din perspectiva salariatului, un contract pe durată determinată poate constitui o modalitate de acces rapid pe piața muncii, în special în sectoarele unde angajările pe perioadă nedeterminată sunt limitate. Acesta permite acumularea de experiență profesională, diversificarea activităților desfășurate și, în unele cazuri, creșterea șanselor de a obține ulterior un contract pe durată nedeterminată.

Totuși, trebuie menționate și anumite dezavantaje. Pentru salariați, lipsa stabilității poate reprezenta un impediment în planificarea financiară și personală, afectând inclusiv posibilitatea accesării unor facilități financiare (credite bancare, leasing etc.). Pentru angajatori, fluctuația de personal generată de contractele temporare poate conduce la costuri recurente cu recrutarea, integrarea și instruirea noilor angajați, precum și la o reducere a nivelului de implicare al personalului în proiectele de lungă durată.

Încetarea contractului de muncă (CIM) pe perioadă determinată

Contractul individual de muncă pe durată determinată își încetează efectele de drept la data expirării termenului stabilit prin clauzele contractuale. Această formă de încetare nu necesită o notificare prealabilă din partea angajatorului și se aplică inclusiv în situațiile în care salariatul se află în concediu medical, de maternitate sau în altă formă legală de suspendare a activității.

Cu toate acestea, Codul Muncii prevede și situații în care încetarea contractului poate interveni anterior datei agreate inițial, respectiv:

• prin acordul părților, exprimat în formă scrisă;
• prin demisie, cu respectarea perioadei de preaviz;
• prin concediere în condițiile prevăzute de lege (motive disciplinare, desființarea postului, inaptitudine etc.);
• prin cauze obiective, care împiedică desfășurarea activității (forță majoră, faliment, incapacitate temporară sau permanentă).

Un alt aspect reglementat de Codul Muncii este faptul că, în cazul în care raportul de muncă continuă după expirarea termenului stabilit, fără ca părțile să fi încheiat un nou contract și fără să existe o suspendare legală, contractul se transformă automat într-un contract pe durată nedeterminată.

Particularități ale contractului pe perioadă determinată

Contractul individual de muncă pe durată determinată prezintă o serie de particularități reglementate de Codul Muncii, ce îl diferențiază de contractele pe durată nedeterminată. Elementul definitoriu al acestui tip de contract este stabilirea expresă a datei de încetare. Data trebuie menționată în cuprinsul contractului și poate fi modificată doar prin acordul ambelor părți. Contractul se încheie de drept la termenul stabilit, chiar și în cazul în care salariatul se află în concediu medical, de maternitate sau altă situație de suspendare legală.

În ceea ce privește temeiul încheierii, contractul poate fi utilizat doar în situațiile expres prevăzute de lege, precum:

• înlocuirea temporară a unui salariat;
• desfășurarea de activități cu caracter sezonier;
• executarea unor lucrări, proiecte sau programe cu durată limitată;
• extinderea temporară a activității angajatorului.

Suspendarea contractului de muncă pe durată determinată este permisă în aceleași condiții ca în cazul unui contract permanent (de exemplu, concedii medicale sau fără plată), însă aceasta nu determină prelungirea automată a duratei contractuale. Termenul final rămâne cel stabilit inițial.

În schimb, perioada de probă se stabilește în funcție de durata totală a contractului, cu respectarea limitelor impuse de Codul Muncii (maximum 5 zile lucrătoare pentru contracte sub 3 luni, 15 zile pentru cele între 3 și 6 luni, respectiv 30 zile pentru contractele mai lungi).

Concediul de odihnă este acordat proporțional cu perioada efectiv lucrată, iar drepturile salariale se acordă în conformitate cu prevederile aplicabile angajaților cu normă întreagă.

Angajatorii pot acorda, în completarea salariului de bază, beneficii extrasalariale și în cazul contractelor pe durată determinată. Printre cele mai frecvente se regăsesc:

• cardurile de masă, oferite pentru fiecare zi lucrătoare;
• tichetele sau cardurile cadou, acordate cu ocazia anumitor sărbători sau zile specifice precum Paște, Crăciun, 8 martie sau 1 iunie;
• voucherele de vacanță, acordate integral sau proporțional, în funcție de durata contractului și bugetul disponibil.

Nu în ultimul rând, pentru o gestionare eficientă a acestor beneficii, angajatorii pot apela la platforme de beneficii flexibile, care permit personalizarea pachetului oferit fiecărui angajat, indiferent de durata sau forma contractului.

Prelungirea și reînnoirea contractului pe perioadă determinată

Conform legislației în vigoare, un contract pe perioadă determinată poate fi prelungit doar cu acordul scris al ambelor părți, iar acest demers trebuie realizat anterior expirării termenului stabilit inițial. Este esențial ca noua convenție să mențină temeiul legal care a justificat încheierea primului contract. Astfel, prelungirea este permisă doar în condițiile în care motivele inițiale care au determinat angajarea temporară sunt încă valabile (ex. înlocuirea unui salariat aflat în concediu, desfășurarea unei activități sezoniere sau proiecte temporare).

Codul Muncii stipulează faptul că pot fi încheiate cel mult trei contracte succesive pe durată determinată între aceleași părți, fără a depăși durata totală de 36 de luni. Scopul acestor limitări este de a preveni transformarea contractelor temporare într-un mod de evitare a angajării permanente, oferind salariatului o protecție suplimentară.

În cazul în care aceste limite legale sunt depășite – fie prin numărul de prelungiri, fie prin durata totală a raportului de muncă – contractul se consideră automat transformat într-un contract pe durată nedeterminată. Această transformare se produce de drept, fără a fi necesară încheierea unui nou act adițional, iar salariatul beneficiază de toate drepturile și garanțiile specifice acestui tip de angajare.

În definitiv, angajatorii sunt sfătuiți să analizeze cu atenție temeiul legal pentru fiecare prelungire și să documenteze clar motivația, pentru a evita orice formă de conflict de muncă sau interpretare abuzivă a legislației.

Drepturi și obligații specifice contractului pe perioadă determinată

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată oferă salariaților aceleași drepturi fundamentale ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. Codul Muncii impune tratament egal pentru toți angajații, indiferent de durata contractuală.

Drepturi principale ale angajatului cu CIM pe perioadă determinată:

• Salariul trebuie să fie cel puțin egal cu al unui angajat permanent care ocupă o poziție similară, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.
• Concediul de odihnă se acordă în aceleași condiții ca pentru angajații permanenți, dar numărul de zile este ajustat în funcție de perioada lucrată efectiv.
• Dreptul de a fi informat cu privire la posturile vacante sau care vor deveni vacante, pentru a putea aplica în condiții egale pentru o funcție pe durată nedeterminată.
• Accesul nediscriminatoriu la programe de formare profesională, dezvoltare și promovare în cadrul companiei.
• Posibilitatea de a beneficia, la decizia angajatorului, de beneficii extrasalariale, precum:
  - tichete/carduri de masă pentru zilele lucrate;
  - tichete cadou acordate cu ocazia anumitor evenimente;
  - vouchere/carduri de vacanță, conform politicii interne și legislației aplicabile.

Obligații esențiale ale salariatului cu contract temporar:

• Respectarea regulamentului intern, a normelor de conduită și a procedurilor de lucru stabilite de angajator.
• Îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu acuratețe, similar cu un angajat permanent aflat în aceeași funcție.
• Păstrarea confidențialității informațiilor sensibile chiar și după încetarea contractului.
• Utilizarea corectă și responsabilă a resurselor puse la dispoziție de angajator.

Prin urmare, contractul pe perioadă determinată nu înseamnă o reducere a drepturilor angajatului, ci doar o limitare în timp a relației de muncă, cu respectarea tuturor condițiilor legale aplicabile unui raport de muncă obișnuit.

Referințe:

https://sintact.ro/legislatie/monitorul-oficial/codul-muncii-din-2003-legea-nr-53-din-24-ianuarie-2003-republicare-16838437

https://sintact.ro/legislatie/monitorul-oficial/codul-muncii-din-2003-legea-nr-53-din-24-ianuarie-2003-16838437/art-82?unitId=art(82)