Indexarea salariilor: ce înseamnă, cum se face și de ce contează pentru companii

Cuprins:
1. Indexarea salariilor: ce înseamnă și ce efecte produce?
1.1. Indexarea salariilor: o definiție simplă, pe înțelesul tuturor
1.2. Ce înseamnă indexarea salariilor pentru o companie vs. pentru angajați?
2. Indexarea salariilor cu rata inflației: metode de calcul
3. Indexarea salariului cu rata inflației sau acordarea de beneficii extra salariale?

1. Indexarea salariilor: ce înseamnă și ce efecte produce?

Rata inflației continuă să crească, punându-i în dificultate atât pe angajatori, cât și pe salariați. Descoperă în cele ce urmează de ce este importantă corelarea salariilor cu rata inflației și cum pot angajatorii să ofere sprijin angajaților, cu efecte minime asupra fluxului de numerar.

1.1. Indexarea salariilor: o definiție simplă, pe înțelesul tuturor

Potrivit art. 160 din Codul Muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Așadar, salariul de bază este prima componentă a salariului total agreat între salariat și angajator, conform contractului individual de muncă, la care se adaugă sporuri, indemnizații sau alte adaosuri.

Indexarea salariilor cu rata inflației presupune adăugarea unei compensații corespunzătoare creșterilor de prețuri, în special cele la energie electrică și termică, combustibili și bunuri de larg consum. Modul concret de acordare a compensației se stabilește în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, ținând seama de salariul de bază al fiecărui angajat. 

Drepturi salariale în 2024

Drepturile salariale reprezintă totalitatea drepturilor bănești ce se cuvin ca urmare a muncii prestate de către un salariat, în baza unui contract individual de muncă, într-o anumită perioadă. Concret, pe lângă salariul de bază, angajatul poate primi sporuri, indemnizații, prime și altele asemenea. 

1. Sporurile reprezintă acele beneficii în bani pe care angajatorul le poate oferi angajaților care îndeplinesc anumite criterii sau care lucrează în condiții speciale de muncă. Există 2 tipuri: 

• sporuri cu caracter permanent (spor de vechime, spor de rușine în salubritate, spor pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase etc.);
• sporuri cu caracter temporar (spor pentru ore suplimentare, pentru munca de noapte, pentru handicap sau pentru funcții de conducere).

2. În ceea ce privește indemnizația, aceasta reprezintă suma de bani plătită salariaților pe timpul concediilor, șomajului, al unei deplasări (indemnizații de delegare sau detașare) sau în situații particulare (de exemplu, indemnizația de neconcurență). Astfel, spre deosebire de sporuri, care se acordă întotdeauna pe lângă salariul de bază, există atât indemnizații care se acordă suplimentar acestuia, precum cele de deplasare, cât și indemnizații care se acordă ca un substitut al salariului, un exemplu care se încadrează în această din urmă categorie fiind indemnizația de creștere a copilului.

Conform Codului Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, iar pentru această perioadă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă.

3. Primele reprezintă bonusuri bănești oferite angajaților cu diferite scopuri și în variate ocazii. Iată care sunt cele mai comune prime:

• Prima de performanță. Acestea se oferă angajaților în funcție de performanța lor, pe baza unor criterii stabilite în contractul de muncă, Regulamentul Intern sau prin act intern, unilateral, al angajatorului. De regulă, evaluarea performanței se face anual și fiecare companie are libertatea de a-și stabili criteriile de evaluare, proces prevazut si de Codul Muncii, art. 40, alin. (1), lit. f).
• Prima de sărbători. Acest tip de beneficiu se oferă angajaților cu diferite ocazii și are, de regulă, un cuantum inferior primelor de performanță. De asemenea, conform Codului fiscal, aceste prime nu se impozitează, dacă au o valoare de cel mult 300 lei/ocazie, pentru fiecare persoană în parte. 

Prețurile au continuat să crească de la începutul anului și până în prezent, astfel că mediul economic este afectat atât la nivel de business, cât și la nivel de consumator. Afacerile întâmpină provocări serioase din cauza creșterii prețurilor materiilor prime și materialelor, astfel că, pentru a menține un echilibru în desfășurarea activității și pentru a-și securiza profitul, multe  afaceri optează pentru soluția de a crește mai departe prețul produselor finale. Acest preț este suportat de către consumatori, iar aceștia, în contextul menținerii aceluiași nivel salarial obținut la începutul anului, se pot confrunta cu incapacitatea menținerii unui stil de viață mediu.

Conform informațiilor publicate de BNR, rata anuală a inflației la mijlocul anului 2024 a fost 4,9%. Prognozele arată o scădere până la 4%, așteptată spre finalul anului, însă presiunea real simțită de consumatori depășește cu mult aceste cifre. 

1.2. Ce înseamnă indexarea salariilor pentru o companie vs. pentru angajați?

Având în vedere că angajatorii se află deja în dificultate, din cauza creșterii prețurilor la materii prime și materiale, majoritatea se află în imposibilitatea de a oferi creșteri salariale care să acopere efectiv rata inflației. Astfel, în vreme ce unii angajatori din mediul privat au oferit minore creșteri salariale, alții au menținut același nivel salarial ca la începutul anului.

În România, la nivelul lunii septembrie 2024, salariul minim brut garantat în plată este de 3.700 de lei (cu exceptia celui aferent activitatilor de constructii, in suma de 4.582 lei, si agricultura si agroalimentar, in suma de 3.436 lei), ceea ce înseamnă că angajatul primește în mână un salariu net in suma de 2.363 de lei. În contextul creșterii prețurilor la bunurile de larg consum, românii al căror venit lunar este reprezentat de salariul minim pe țară s-ar putea confrunta cu dificultăți deloc minore. 

Scopul indexării salariale este acela de a menține puterea de cumpărare a salariaților și de a evita scăderea reală a veniturilor,  din cauza creșterii prețurilor. Pentru o companie, indexarea presupune mai multe aspecte ce ar trebui avute în vedere:

• În primul rând, indexarea salariilor crește costurile cu forța de muncă, ceea ce poate afecta bugetul și planificarea financiară a companiei. Prin urmare, indexarea necesită o gestiune atentă a resurselor financiare, pentru a menține sustenabilitatea businessului.
• Pe de altă parte, poate ajuta compania să-și mențină angajații motivați și să reducă fluctuația personalului, deoarece veniturile cresc în conformitate cu costul vieții, ceea ce contribuie la satisfacția profesională și personală a salariaților. 
• Prin ajustarea salariilor, compania își menține pachetele salariale atractive, în special în sectoarele cu competiție ridicată pentru forța de muncă calificată, reușind astfel să atragă profesioniști dintre cei mai bine pregătiți.

Anticiparea acestor ajustări și includerea lor în bugetele anuale ale organizațiilor, luând în considerare impactul asupra profitabilității și fluxului de numerar, este o decizie de business strategică, deoarece atenuează unele dintre efectele negative pe care indexarea le are asupra companiilor.

Mai există o soluție practică, pe care orice angajator poate să o adopte, pentru a-și ajuta angajații să facă față creșterii prețurilor la alimente: acordarea tichetelor de masă și a altor beneficii similare.

2. Indexarea salariilor cu rata inflației: metode de calcul 

Există mai multe metode de calcul pentru a indexa salariile cu rata inflației, alegerea ținând, în principiu, de politica organizației și de contextul economic.

1. Metoda procentuală directă este cea mai simplă variantă de calcul. Salariile sunt ajustate proporțional cu rata inflației.

De exemplu, dacă salariul minim brut actual este de 3.700 de lei și rata inflației este de 5%, salariul ajustat va fi de 3.885 lei. 

2. Metoda indexării unui salariu printr-un coeficient folosește un coeficient de indexare bazat pe rata inflației cumulate sau pe un indice specific, cum ar fi Indicele Prețurilor de Consum (IPC). Salariul se multiplică cu acest coeficient.

3. Metoda ajustării periodice (anuală/semestrială/trimestrială): salariile pot fi ajustate la intervale regulate, folosindu-se rata inflației dintr-o perioadă specifică. Ajustarea se face așadar după o perioadă de referință (de exemplu, rata inflației pe ultimul an calendaristic). 

4. Metoda bazată pe indicele prețurilor de consum (IPC). Salariile sunt ajustate folosind direct schimbările în IPC - un indicator care măsoară variațiile prețurilor pentru un coș de bunuri și servicii reprezentativ. De exemplu, dacă IPC era 100 anul trecut și 105 anul acesta, salariul ar fi ajustat cu 5%.

5. Metoda ajustării salariului real ajustează salariul nominal pentru a reflecta puterea de cumpărare reală, ținând cont de inflație. Salariul real este calculat ca raport între salariul nominal și IPC, iar ajustarea se face pentru a păstra salariul real constant.

De asemenea, contractele de muncă pot include clauze de indexare automată a salariilor în funcție de inflație, evitând astfel necesitatea negocierilor frecvente.

Alegerea metodei potrivite depinde, în consecință, de contextul economic, de politica salarială a companiei și de acordurile colective sau individuale de muncă.

3. Indexarea salariului cu rata inflației sau acordarea de beneficii extra salariale?

Inflația a influențat semnificativ deciziile de cumpărare ale angajaților din România, afectând totodată și calitatea alegerilor lor alimentare. Astfel, pentru a veni în sprijinul angajaților, tot mai multe companii aleg să ofere tichete de masă ca beneficiu extra salarial. 

Conform Ordinului Ministerului Finantelor nr. 4679/2024 pentru stabilirea valorii nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul II al anului 2024, pentru semestrul II al anului 2024, începând cu luna octombrie 2024, valoarea nominală a unui tichet de masă, stabilită potrivit prevederilor art. 33 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1.045/2018, cu modificările ulterioare, nu poate depăşi cuantumul de 40,04 lei. Aceasta valoare nominala se aplică şi pentru primele două luni ale semestrului I al anului 2025, respectiv februarie 2025 şi martie 2025.

Iată care sunt beneficiile de care se bucură angajații atunci când primesc carduri de masă:

• Bani în plus pe lângă salariu - dacă angajatorul optează pentru valoarea maximă a tichetelor, și anume 40,04 de lei, asta înseamnă că angajatul primește, pe lângă salariu, aproximativ 880.88 de lei.
• Flexibilitate - tichetele de masa, care se acordă pe card, oferă flexibilitate de plată angajatului. Având mereu la îndemână cardul de masă și aplicația care oferă informații cu privire la suma disponibilă rămasă, fiecărui angajat îi va fi mult mai ușor la cumpărături.

Acum că am văzut care sunt beneficiile de care se bucură angajații atunci când primesc tichete de masă, este momentul să menționăm și avantajele pe care le obține angajatorul. Iată care sunt cele mai importante:

• atragerea de noi angajați;
• creșterea retenției angajaților actuali;
• reducerea absenteismului la locul de muncă, deoarece tichetele se acordă doar pentru zilele de muncă efectuate. Zilele de concediu de odihnă nu sunt luate în considerare atunci când se alocă banii pentru tichete de masă.

Din perspectiva salariaților, beneficiile flexibile sunt un aspect important atât în alegerea unui loc de muncă, cât și în păstrarea acestuia. 

Alternativ sau complementar tichetelor de masă, salariații se pot bucura și de alte beneficii, precum:

• cardul cadou (ce poate fi oferit de 8 martie, 1 iunie, Paste sau Crăciun sau sărbători specifice ale altor culte religioase) poate fi folosit pentru achiziții dorite de salariat, fiind unul dintre cele mai flexibile beneficii;
• cardul de vacanță permite angajaților să își finanțeze vacanțele în România, acoperind cheltuieli de cazare, masă și alte servicii turistice și ajută la reducerea stresului financiar legat de concedii, permițând familiilor să se bucure de timp liber fără să aloce bugete mari din salariu;
• cardul cultural poate fi utilizat pentru a acoperi cheltuieli legate de accesul la evenimente culturale (teatru, concerte, muzee), cărți, cursuri sau alte activități educative și sprijină dezvoltarea personală și accesul la cultură, fără costuri suplimentare. 

Unele companii oferă bugete pentru beneficii, salariatul având posibilitatea să își aleagă singur beneficiile din lista propusă și ponderea lor în bugetul disponibil. Spre exemplu, o persoană poate considera că un card de masă nu îi este necesar preferând cardul de vacanță sau cardul cadou. 

Conceptul de indexare a salariilor cu rata inflației reprezintă o măsură esențială atât pentru companii, cât și pentru salariați. Prin ajustarea salariilor în funcție de creșterea prețurilor, companiile nu doar că protejează puterea de cumpărare a angajaților, dar își demonstrează și angajamentul față de echitate și sprijin în perioade economice dificile. Astfel, întrucât indexarea salariilor se răsfrânge atât asupra bunăstării angajaților, cât și a performanței organizaționale, este esențială abordarea subiectului cel puțin prin oferirea unor beneficii, dacă ajustarea salariului nu poate fi efectuată.